Udržitelná uplatnitelnost absolventů představuje schopnost jedince nejen najít první zaměstnání po dokončení školy, ale také si dlouhodobě udržet a rozvíjet místo na pracovním trhu. Tento proces je spojen se schopností celoživotně se učit a dokázat rozeznávat svůj potenciál. Toto sebepoznání tvoří základ kariérového rozvoje a děti a žáci by k němu měli mít přístup od útlého věku. Kariérový rozvoj, kariérové vzdělávání a kariérové poradenství mohou být také prostředkem, jak vyrovnávat nerovné příležitosti ve vzdělávání a situace, kdy rodina nedokáže žákům poskytovat vhodnou oporu v sebepoznání, vzdělávání a ve světě práce, zejména u dětí z nepodnětného prostředí. Zahraniční systémy pracují s kariérovým rozvojem a poradenstvím na školách běžně, v České republice zatím chybí systémové řešení. Nemáme legislativní ukotvení pozice kariérového poradce, chybí propojení dat ze vzdělávání a trhu práce. Analýza ukazuje možná řešení a jejich přínos.

1. Uplatnitelnost absolventů škol na trhu práce

Sledování uplatnitelnosti absolventů škol na trhu práce je klíčové pro to, abychom mohli posuzovat efektivitu vzdělávací soustavy a její provázanost s pracovním trhem. Tento proces poskytuje cenné informace nejen pro tvůrce vzdělávací politiky, ale i pro školy, žáky, studenty a zaměstnavatele. 

Je však třeba stále myslet na to, že vzdělávání má být zaměřené především na získávání kompetencí potřebných pro aktivní občanský, profesní a osobní život (Strategie 2030+) a nejen pro uplatnění na trhu práce. Zaměstnavatelé jsou jedni z klíčových aktérů při tvorbě vzdělávací politiky – nikoliv z toho důvodu, aby vznášeli své požadavky na žáky, ale aby do diskuze o vzdělávací politice přinášeli informace o proměnách trhu práce a nárocích, které to klade na absolventy škol.

1.1 Jak sledujeme uplatnitelnost absolventů 

V současnosti využíváme různé přístupy. Přinášejí různé úrovně informací, každý přístup má své výhody i limity. 

Šetření absolventů škol

Jedním z nejčastěji používaných nástrojů jsou dotazníková šetření. Ta se zaměřují na zjišťování, jaké zkušenosti mají absolventi škol při přechodu na trh práce. Problematické je, že výsledky jsou ovlivněny subjektivním hodnocením respondentů, malou velikostí vzorku a finanční i časovou nákladností. Průzkumy nepoužívají stejná kritéria a sledují rozdílné parametry.

1. Tzv. longitudinální (dlouhodobé) studie zaměřené na přechod absolventů škol na trh práce – této problematice se věnuje zejména Národní pedagogický institut (NPI), který se dotazuje absolventů například na jejich spokojenost, uplatnitelnost a důvody působení mimo vystudovaný obor. Dotazování probíhá před ukončením školy a po třech a šesti letech od absolvování. 
2. Eurograduade 2022 – mezinárodní šetření zaměřené na absolventy VŠ. Jeho cílem je zmapovat zkušenosti absolventů z dob, kdy byli studenty, a dopady na jejich profesní i občanský život.
3. Vlastní šetření jednotlivých škol, které si mapují uplatnitelnost svých absolventů, např. formou online dotazování prostřednictvím absolventských portálů. 
4. Výběrové šetření pracovních sil – provádí Český statistický úřad, poskytuje nám údaje o aktuální struktuře zaměstnanosti a informace o celkové nezaměstnanosti a jejím charakteru.
5. Mezinárodní šetření dospělých osob (PIAAC) – zaměřuje se na základní dovednosti dospělé populace (16–65 let) potřebné v osobním, občanském i profesním životě. 
6. Šetření o vzdělávání dospělých (AES) – zaměřuje se na sběr informací o účasti a neúčasti dospělé populace (25–64 let) na celoživotním učení (formálním, neformálním a informálním). 
7. Soukromé společnosti vytváří vlastní průzkumy, nejčastěji formou dotazníkového šetření.

Agregovaná data

Druhou metodou je využití agregovaných dat o počtu absolventů v jednotlivých oborech a o počtu uchazečů o zaměstnání registrovaných na Úřadu práce (ÚP). Problematické je, že ÚP sledují nezaměstnanost absolventů daného oboru, nikoli uplatnění v daném oboru. Data o (ne)zaměstnanosti poskytují jen omezený pohled na uplatnitelnost absolventů – nestačí jen sledovat, zda lidé mají práci, ale nakolik je jejich uplatnění v souladu s jejich vzděláním a schopnostmi, tedy tzv. zaměstnatelnost.

Propojení administrativních dat 

Propojení administrativních dat z různých veřejných institucí, například ze školní matriky (MŠ, ZŠ, SŠ, VOŠ, VŠ), ÚP či České správy sociálního zabezpečení (ČSSZ), by představovalo nejkomplexnější přístup. Tato data již nyní sbíráme, avšak nejsou propojená. Brání tomu zejména chybějící legislativa. Propojení a anonymizace dat i GDPR není v současnosti legislativně ukotveno, v procesu je návrh zákona o správě dat a o řízení přístupu k datům. V momentě, až bude legislativa hotová, bude potřeba pohlídat, aby nedocházelo k tzv. resortismu (jednotlivé resorty působí izolovaně a spravují svá data bez spolupráce s ostatními).

Analytici z ministerského projektu IPSdata: Datově-analytická podpora pro hodnocení a řízení vzdělávací soustavy ČR připravili v nedávné době rešerši, která popisuje dostupné zdroje dat a způsoby vyhodnocování výsledků v primárním, sekundárním a terciálním vzdělávání.

2. Co je udržitelná uplatnitelnost?

Udržitelná uplatnitelnost představuje schopnost absolventů nejen najít první zaměstnání po dokončení školy, ale také vyhledávat si příležitosti na nejistém trhu práce, dlouhodobě si udržet a rozvíjet místo na pracovním trhu. Znamená to, že absolventi mají takovou úroveň znalostí a dovedností, které jim umožňují přizpůsobit se novým požadavkům a náročným podmínkám měnícího se trhu práce. „Lidé dnes v práci musejí přebírat daleko větší míru zodpovědnosti za porozumění svým potřebám, stanovování vlastních cílů a řízení své kariéry. Tato změna evokuje jiný přístup k vlastní práci, kdy lidé spíš hledají takovou, která vyhovuje jejich životu, než že by hledali způsob, jak sami zapadnou do zaměstnání“ (S. Pýchová: KDO, CO? in Kariérové poradenství na každý pád, s. 11, 2020). „Jde o permanentní zvažování současné situace a budoucích možností kariérového rozvoje, což klade vysoké nároky na poznávání, plánování, rozhodování, řešení problémů, stejně tak jako na zodpovědnost za řízení kariéry, tj. na kariérovou adaptabilitu“ (P. Hlaďo a kol.: Kariérová adaptabilita, s. 9, 2020). K tomu je nezbytné, aby byl člověk schopen se neustále učit nové věci, osobnostně růst, a to celoživotně. Celoživotní učení je mmj. také jedním z hlavních cílů Strategie 2030+ a dnes je považováno za naprostou samozřejmost, ačkoliv reálně je v praxi podporováno stále jen omezeně. 

Analýzy rozhovorů s absolventy středních škol, které v roce 2017 realizoval NPI, potvrzují, že „přechod ze školy na trh práce už není jednorázovou záležitostí, ale spíš postupným vplouváním do pracovního procesu. Kombinace pracovních a studijních aktivit, které se vzájemně ovlivňují a prolínají, ať už v pozitivním, nebo negativním smyslu (např. prodlužováním doby studia), se stává běžnou, a trhem práce v podstatě vyžadovanou normou. Rovněž se ukazuje, že vzdělávací dráha v současnosti běžně obsahuje řadu různých přerušení a odboček“. Vzdělávání nekončí závěrem formálního studia. Díky globalizovanému a dynamicky se proměňujícímu trhu práce jsou lidé i v dospělém věku čím dál častěji vystavováni situaci, kdy musí udělat kariérní změnu. Proto se dnes v mezinárodním měřítku mluví o potřebě celoživotního poradenství, které v sobě kombinuje jak kariérové poradenství na školách, tak poradenství pro dospělé na trhu práce. ČR ale aktuálně nemá platnou strategii celoživotního učení ani strategii celoživotního poradenství.

Rozvoji celoživotního učení v ČR se věnovala Strategie celoživotního učení z roku 2007, která pracovala s myšlenkou kariérového poradenství. Ovšem i přes implementační plán nebyla nikdy systematicky realizována ani vyhodnocena. Prvky kariérového poradenství v duchu definice OECD z roku 2004 v ní však byly zastoupeny dosud nejsilněji (Pýchová, 2022, s. 48). Ve stejném roce byla založena Evropská síť politik pro celoživotní poradenství (ELGPN) s cílem pomáhat členským zemím a Evropské komisi při rozvoji evropské spolupráce v oblasti celoživotního poradenství ve vzdělávání i zaměstnanosti. Česká republika je také součástí sítě tzv. Euroguidance, kterou iniciovala Evropská komise „za účelem sladění různorodých přístupů k poradenství v Evropě“. 

Celoživotní učení je důležité jak pro udržitelnou uplatnitelnost absolventů, tak i pro udržitelnou ekonomiku založenou na znalostech*. Hospodářská strategie České republiky: Česko do top 10 z října 2024 k tomu uvádí (s. 18): „Systém vzdělávání musí reflektovat požadavky moderní ekonomiky, která čelí výzvám digitalizace, automatizace, robotizace a socioekonomických a demografických změn. Technologický vývoj povede k automatizaci, ale zároveň vytvoří nové pracovní příležitosti, vyžadující vyšší kvalifikaci a digitální dovednosti.“*

*Ekonomika, která se opírá o vzdělanou a kvalifikovanou pracovní sílu; používán je i pojem vzdělanostní ekonomika.

*Komentář Heleny Košťálové:
Téma udržitelného (zeleného) kariérového poradenství získává na významu. Zabývá se hledáním rovnováhy mezi individuálními kariérními aspiracemi a potřebami společnosti v oblasti udržitelnosti. Jeho součástí je i seznamování s možnostmi udržitelné kariéry, včetně tzv. „green jobs“ (ILO: https://www.ilo.org/topics-and-sectors/just-transition-towards-environmentally-sustainable-economies-and-societies), udržitelného podnikání či odpovědného přístupu v různých profesích, (např. v gastronomii kuchař s udržitelným přístupem či ve stavebnictví architekt navrhující udržitelné domy). V základním vzdělávání přispívá udržitelné kariérové poradenství k rozvoji kompetencí žáků v souladu s průřezovým tématem Udržitelné prostředí dle nového RVP – pomáhá jim vnímat souvislosti mezi profesní dráhou a udržitelností, reflektovat dopady kariérních rozhodnutí na životní prostředí i společnost a motivuje je k aktivnímu zapojení do řešení výzev udržitelnosti.
V rámci EU vznikají mezinárodní projekty, které se zaměřují na výzkum v oblasti udržitelného kariérového poradenství a hledání opatření pro uplatnění v praxi (https://www.ekskurzy.cz/projekty/ , https://www.green-guidance.eu/).

3. Kariérový rozvoj, kariérové vzdělávání a kariérové poradenství ve vzdělávacím systému

Celoživotní učení zahrnuje neustálý proces rozvoje znalostí a dovedností. Aby však člověk mohl efektivně rozvíjet své znalosti a dovednosti po celý život, je klíčové, aby se naučil vyznat sám v sobě – rozpoznat svůj potenciál, zájmy, hodnoty a životní směřování. Toto sebepoznání tvoří základ kariérového rozvoje a je nezbytným předpokladem pro to, aby jednotlivci mohli zaujmout aktivní přístup k vlastnímu vzdělávání a profesnímu růstu. Kariérový rozvoj by měl začít již v raném dětství (Peila-Shuster a kol., 2019), kdy se děti učí poznávat své zájmy a hodnoty.

Ukazuje se, že nedostatek komplexního kariérového vzdělávání má negativní dopady jak na jednotlivce, tak na společnost. Můžeme v důsledku toho ztrácet talenty. Mnozí lidé si nejsou vědomi svých schopností a silných stránek, což je vede k nesprávným rozhodnutím v oblasti vzdělání (a dál to komplikuje i nepřehledná středoškolská soustava) a kariéry. Mnozí absolventi pracují v oborech, které je nenaplňují, nebo mimo vystudovaný obor, ocitají se v nesouladu mezi svým vzděláním a požadavky trhu práce. To se může v dlouhodobém horizontu odrazit nejen na jejich nižším pracovním výkonu, ale také spokojenosti, včetně toho, že mají nižší ambice, zhoršené duševní a fyzické zdraví. To může vést k postupnému vyhoření. Na úrovni společnosti to pak znamená nejen nižší produktivitu a daňový výnos, ale i zvýšené náklady na zdravotní a sociální péči.

3.1 Kariérový rozvoj a kariérové poradenství jako nástroje pro snižování vlivu rodinného zázemí na vzdělávací výsledky a životní dráhu žáků 

Jestliže má docházet k celoživotnímu učení, je důležité, aby počáteční vzdělávání položilo základy pro další vzdělávací rozvoj, tzn. vybavilo žáky funkční gramotností a klíčovými kompetencemi. Pokud se tak nestane, hrozí negativní individuální i společenské dopady, jak jsme uvedli již výše.

Z šetření PISA 2022 navíc vyplývá, že kariérní nejistota mladých lidí v posledních letech roste (viz Graf 1). Dva z pěti žáků ve věku 15 let v zemích OECD nemají žádné jasné kariérní plány. Podíl žáků, které lze označit za kariérově nejisté, vzrostl o více než polovinu oproti roku 2018 (OECD, 2024).

Graf 1: Kariérní nejistota žáků v zemích OECD v letech 2015, 2018 a 2022

Zdroj: úprava vlastní na základě dat z databáze PISA 2022.

Samozřejmě si nemyslíme, že by patnáctiletí žáci měli mít jasnou představu o svém konkrétním povolání. Spíše by na základě znalosti sebe sama měli mít přehled o svém potenciálu, silných a slabých stránkách, měli by umět přemýšlet o svých aspiracích a znát přibližný kariérní směr. Měli by mít alespoň základní představu o tom, jaké profese existují, a škola by jim také měla zprostředkovat kontakt s aktuálním světem práce, aby si dokázali představit pracovní prostředí, ve kterém vidí své budoucí uplatnění. To jim také může pomoci překonat pocit z nejisté budoucnosti. V opačném případě hrozí, že budou tápat, pochybovat o sobě, nebudou se moci rozhodnout, jakým směrem se chtějí vydat, nebo se vydají cestou, kterou jim doporučil někdo jiný – rodiče, příbuzní, známí – a nakonec zjistí, že je taková práce nenaplňuje. Jaké důvody vedou české žáky k výběru středoškolského oboru, ukazuje Tabulka 2.

Tabulka 2: Jaké byly Vaše důvody, proč jste si nakonec vybral(a) učební nebo maturitní odborné vzdělání? (v % odpovědí rozhodně ano a spíše ano)Zdroj: Přechod absolventů středních škol na trh práce I. etapa – šetření 2021. Srovnání situace absolventů učební a maturitní úrovně vzdělání. Trhlíková, Novotná, NPI, 2022, s. 22. Dostupné zde.

Do rozhodování o tom, zda si žák zvolí odborný maturitní obor nebo učební obor vstupuje celá řada faktorů, včetně finanční situace rodiny, studijních výsledků a přání rodičů. Rodiče ovlivnili rozhodování přibližně u třetiny dotázaných žáků. Jak naznačují i výsledky PISA, žáci, zejména ti ze znevýhodněných rodin, nemají jasnou představu o svých aspiracích a očekáváních od budoucího vzdělání a kariéry. To je často způsobeno nedostatkem přesných informací. Ty bývají zkresleny různými stereotypy a přesvědčeními, která nemusí odpovídat současné realitě. Rodina je často nejsnáze dostupným zdrojem informací a má velký vliv na kariérní plány teenagera; rodiče si však ne vždy uvědomují rozsah kariérních možností, které má jejich dítě k dispozici. Někteří rodiče, zejména rodiče s nižším vzděláním, mohou postrádat dostatečné informace o vysokoškolském vzdělání. Mohou přeceňovat akademické předpoklady potřebné pro vysokoškolské studium a podceňovat ekonomické přínosy jeho dokončení (PISA 2018). To potvrzuje i zjištění SYRI.*

*Komentář Heleny Košťálové:
Toto je důležité téma v kontextu sociální spravedlnosti a sociální mobility a argument, proč by měl být kariérový rozvoj zařazován do školního vzdělávání. Rodina hraje velkou roli v rozhodování, přičemž jen někteří rodiče mají reálnou představu o možnostech a prognózách trhu práce, takže rady z rodiny se často opírají o domněnky, převzaté a neověřené názory druhých. Zde se opět rozevírají nůžky mezi dětmi z rodin vzdělanějších a těch, co nemají takový přístup k informacím. Tj. týká se to nejen představ rodiny o vysokoškolském studiu, ale např. i domnělé finanční výhodnosti určité kariérní volby či domnělé jistotě (u profesí, které pravděpodobně brzy zaniknou).

Plnému využití potenciálu českých žáků brání vysoká míra nerovností, se kterou se Česká republika ve vzdělávání potýká. „Rodiče z nižší střední třídy nemotivují své děti ke vzdělávání, mají nízké nároky na výkon dítěte a kladou malý důraz na školní přípravu dítěte” (SYRI). Mnohé děti tak reprodukují vzdělání a výběr povolání svých rodičů. Může docházet k nevhodnému výběru školy. To se pak odráží zejména v nízké participaci ve školní výuce, demotivaci a školní neúspěšnosti, což často vede k předčasným odchodům ze vzdělávání nebo zaměstnání mimo zvolený obor. Na vysoké počty zameškaných hodin upozorňuje i ČŠI, v průměru jde o 141 omluvených hodin a 3,3 neomluvených hodin na žáka za školní rok (ČŠI, s. 114). 

Děti z rodin s nízkou podporou mohou postrádat pomoc při kariérovém rozhodování a nástroje, které by jim pomohly s kariérní volbou, zatímco děti z motivovaných rodin mívají tuto podporu často automaticky.

Kariérové vzdělávání a kariérové poradenství by mohly pomoci k překonání těchto schémat zejména u dětí z nepodnětného prostředí (OECD: Career guidance, social inequality and social mobility: Insights from international data) i u kariérně nejistých žáků. To je mimo jiné i důvod, proč by toto téma mělo zajímat stát.

3.2 Kariérový rozvoj ve Strategii 2030+

Strategie 2030+ (s. 37) vymezuje kariérový rozvoj až od úrovně středního vzdělávání. Podle ní má být součástí RVP pro střední odborné vzdělávání „systematická práce na kariérovém rozvoji každého žáka a posilování jeho profesní identity a vazby s oborem vzdělání. Cílem je omezení předčasného ukončování studia a ‚cestování mezi obory‘“. Tato myšlenka se dostala i do klíčové aktivity 3. 2. v inovaci oborové soustavy, o které jsme psali v Auditu 2023. Aktivita je ve Strategii popsána jen velmi obecně, čtyřmi větami bez konkrétních vizí a opatření. Součástí strategie je také formulace, že „bude vytvořen dobře fungující model propojení mezi sférou vzdělávání a světem práce, umožňující školskému systému reagovat na měnící se požadavky a potřeby trhu práce“ (s. 37). Tato formulace však zůstává poněkud vágní a postrádá konkrétní popis kroků či opatření, která by měla k cíli vést. Pro oblast středních a vysokých škol ještě Strategie 2030+ uvádí (s. 39): „MŠMT bude v rámci své gesce podporovat zejména střední a vysoké školy v jejich roli poskytovatele dalšího vzdělávání a dále rozvoj kariérového poradenství“. Kariérový rozvoj pro základní vzdělávání ve Strategii 2030+ není uveden vůbec. 

V Dlouhodobém záměru pro roky 2023–2027 (DZ), který je implementačním dokumentem Strategie 2030+, se kariérové poradenství objevuje u těchto témat, ovšem bez jakýchkoliv podrobností:

• genderová rovnost, s. 37 – podpora nestereotypních voleb vzdělávacích drah, 
• metodická podpora pedagogů při práci s RVP ZV, s. 53.

MŠMT uvádí v DZ (od s. 26) 3 priority pro regionální školství. První z nich se týká dětí a mládeže a jejich osobnostního rozvoje a motivace pro celoživotní učení, kde je kladen důraz na rozvoj vnitřní motivace k učení, podpora wellbeingu, odolnosti a zajištění dostupnosti poradenských služeb.

V části středního odborného vzdělávání se do opatření dostalo jak kariérové vzdělávání, tak kariérové poradenství (s. 73). Podpora kariérového vzdělávání, poradenství a spolupráce se zaměstnavateli bude dle tohoto dokumentu sledovat několik cílů, např.:

• poskytnout žákovi relevantní informace a rozvinout u každého žáka kompetence potřebné pro rozhodování při první i další profesní volbě a výběru vzdělávací dráhy, která ke zvolené kvalifikaci vede, 
• pomoci každému žákovi, který o to projeví zájem, hledat takovou vzdělávací cestu, která nejlépe vyhovuje jeho dispozicím a zájmům.

Dlouhodobý záměr zdůrazňuje, že bude potřeba zpracovat téma kariérového rozvoje do RVP ZV a RVP pro obory středního vzdělávání, včetně formulace očekávaných výsledků učení.

3.3 Kariérový rozvoj v RVP pro střední vzdělávání

V RVP pro gymnázia (RVP G) je kariérové vzdělávání zařazeno jako součást vzdělávací oblasti a oboru Člověk a svět práce. Gymnázia musí vzdělávací obsah zařadit do některého z předmětů ve svých školních vzdělávacích programech. Kariérové vzdělávání je zde ale pojato z dnešního pohledu úzce (dokument je z r. 2007).

V RVP pro střední odborné vzdělávání (RVP SOV), která jsou platná od září 2023, je kariérové vzdělávání zařazeno jako průřezové téma v oblasti „Člověk a svět práce“. MŠMT k němu zveřejnilo metodickou podporu a tzv. školní plán kariérového vzdělávání pro střední odborné školy, včetně popisu činností koordinátora kariérového vzdělávání ve školách.

3.4 Kariérový rozvoj v RVP pro předškolní a základní vzdělávání

O kariérovém rozvoji se začalo uvažovat v kontextu velkých revizí RVP, přičemž toto téma je zatím podrobněji rozpracováno především na úrovni základního vzdělávání. Revidovaný a nově schválený RVP pro předškolní vzdělávání vymezuje klíčové kompetence (včetně personálních a sociálních) a vzdělávací oblast Dítě a jeho psychika. V obou částech se RVP zaměřuje především na sebepoznání a rozvoj osobnosti dítěte, náhled do pracovního života, úměrně věku dětí, explicitně nezahrnuje. Poskytuje však pevný základ, na kterém lze v budoucnu toto poznání dále stavět.

Revidovaný a nově schválený RVP pro základní školy s kariérovým rozvojem počítá již jako s pevnou součástí vzdělávacích oblastí a oborů. Podle RVP ZV by se měly základní školy povinně věnovat kariérovému rozvoji již od 1. třídy (dosud to nebylo povinné, ale dobrovolné). Závazná část vzdělávací oblasti Člověk, jeho osobnost a svět práce slibuje systematický rozvoj sociálně-emocionálních dovedností žáka a dovedností pro řízení vlastní kariéry. To vytváří naději, že se nebudeme ve škole omezovat jen na pouhý výběr střední školy, ale budeme umět více pracovat na seberozvoji žáků. Nedílnou součástí by mělo být sebehodnocení žáků a formativní zpětná vazba. V rámci kariérového rozvoje by si žák již na prvním stupni měl například vytvořit přehled, co všechno ho zajímá a kterým činnostem by se chtěl ve škole i mimo ni věnovat. Na konci deváté třídy je očekávaných výsledků více, např. žák „využívá pro svůj kariérový rozvoj různé informační zdroje, vztahy a sítě ve fyzickém a digitálním prostředí“ nebo bude mít svoje kariérové portfolio. 

Návaznost na kariérový rozvoj během středoškolského studia zatím chybí, to by se snad mělo změnit chystanou inovací oborové struktury a s ní spojenou revizí RVP středního vzdělávání. Ještě větší otazník se vznáší nad tím, kdo se těmto ambiciozním cílům bude na školách věnovat a kdo je bude schopen učit. Personálním zajištěním kariérového poradenství se zabýváme v následujících kapitolách.

4. Kariérové poradenství v českém vzdělávacím systému

4.1 Kariérový poradce

Podle definice Národní soustavy povolání (NSP) by měl kariérový poradce poskytovat „prostřednictvím kariérových technik, metod a postupů (…) poradenské služby, jejichž cílem je pomáhat a podporovat jednotlivce nebo skupiny osob v jakémkoliv věku při rozhodování v otázkách vzdělávání, profesní přípravy, volby zaměstnání a rozvoji kariéry v kterékoliv fázi jejich života“. Kariérový poradce by měl umět žákovi pomoci nejen ukázat nabídku škol, ale také možnosti jeho uplatnění. Pomoci odhalit žákovy silné stránky, aspirace, potenciál a nasměrovat ho dle potřeb k výběru školy, oboru, mikrocertifikátu atd. Kariérové poradenství je zvlášť významné pro žáky se speciálními vzdělávacími potřebami včetně nadaných a mimořádně nadaných nebo žáků z nepodnětného rodinného prostředí.

Podle vyhlášky o poradenství ve škole je kariérové poradenství zaměřeno na „vzdělávací, informační a poradenskou podporu k vhodné volbě vzdělávací cesty a pozdějšímu profesnímu uplatnění“. Příloha č. 3 ukládá tyto činnosti výchovnému poradci. Dále se tato oblast svěřuje i jednou větou školnímu psychologovi a školnímu speciálnímu pedagogovi. Pozice kariérového poradce není v aktuálně platné školské legislativě ukotvena (viz dále).

V praxi to vypadá tak, že se kariérovému poradenství ve škole nejčastěji věnuje výchovný poradce, ale často i ostatní učitelé. Výchovný poradce má však na starosti mnoho dalších činností (viz standard jeho činnosti ve výše zmíněné vyhlášce), a tak na kvalitní kariérové poradenství nemá čas. Dokonce podle zjištění ČŠI (s. 56) vykonávala ve školním roce 2022/2023 funkci metodika prevence i výchovného poradce v 17 % případů tatáž osoba. Již před 15 lety OECD kritizovalo Česko za to, že kombinuje role výchovného poradce a kariérového poradce jako svým způsobem neslučitelné role, a doporučilo je oddělit. (NÚOV, 2010).

V současné době poskytuje specializované kariérové poradenství jen zlomek škol. Pouze necelých 30 % 15letých českých žáků má ve škole alespoň jednoho specializovaného poradce pro kariérové poradenství (PISA, 2018). Data z mezinárodního srovnání ukazují, že pozice kariérového poradce je v zemích OECD běžná (viz Graf 2).

Graf 2: Podíl 15letých žáků ve školách s jedním nebo více specializovanými poradci pro kariérové poradenství

Zdroj: státy OECD, PISA 2018. Dostupné zde.

V českém prostředí mezi podpůrnými pozicemi kariérový poradce chybí a nebyl dosud ukotven v zákoně o pedagogických pracovnících. Současné pojetí školního poradenského pracoviště sice počítá s poskytováním kariérového poradenství žáků (viz box), ale tyto činnosti musí zastat výchovný poradce.

V odborné komunitě zaznívají názory, že jedině vytvořením specializované pozice kariérového poradce na základních i středních školách můžeme dosáhnout kvalitního kariérového rozvoje žáků. Lze namítnout, že neustálé rozšiřování počtu podpůrných pozic je spojeno s neúnosnými finančními nároky na státní rozpočet. V této souvislosti je dobré zmínit zjištění analýzy PAQ a STEM, která uvádí, že přínos jednotlivých podpůrných pozic pro vzdělávací výsledky žáků nebyl přesně popsán a měl by se analyzovat, přesto „ekonomický model ukazuje, že pokud podpůrný tým zvýší vzdělávací výsledky i o relativně malou hodnotu, vyplatí se tato investice pro státní rozpočet“ (s. 241). O možnostech financování pozice kariérového poradce viz kapitola 6.

Dalším důvodem pro plnohodnotné kariérové poradenství na školách, které bude poskytovat specialista, by mohla být prevence předčasných odchodů ze vzdělávání a vzdělávacího neúspěchu. Kariérové poradenství může být vhodným nástrojem k řešení situací, kdy má žák malou motivaci k učení a nízkou účast ve vzdělávání (rostoucímu podílu předčasných odchodů ze vzdělávání jsme se věnovali v Auditu 2023). Podle některých odborníků může kvalitní kariérové poradenství zvýšit šance na dokončení střední školy až o 40 %. Je to však časově i odborně náročná činnost, a proto by bylo vhodné, aby se činnosti spojené s kariérovým poradenstvím oddělily od činností výchovného poradce.

4.2 Integrovaný systém kariérového poradenství

V ČR chybí legislativní ukotvení jak pozice kariérového poradce, tak systémový přístup ke kariérovému poradenství z celoživotní perspektivy. Chybí propojení dat ze vzdělávání a trhu práce tak, aby mohla být využívána pro účely kariérového poradenství a vzdělávání. Rovněž chybí standardy kvality a požadavky kvalifikace pro výkon kariérového poradenství ve školách a provazba na kvalifikaci kariérového poradce v rámci Národní soustavy kvalifikací. I přes to, že se pojem kariérové poradenství pravidelně objevuje ve strategických dokumentech MŠMT i MPSV, ucelený systém kariérového poradenství, který by propojoval sféru vzdělávání a sféru práce v průběhu celého života, neexistuje.

Již v roce 2013 vznikl návrh koncepce Integrovaného systému kariérového poradenství, který se bohužel nerealizoval (viz Obrázek 1). Vzniklo pouze Národní poradenské fórum*, které ovšem nemá koordinační ani rozhodovací pravomoc a funguje jen formálně (viz níže), a web Infoabsolvent.cz, který má uchazečům pomoci s výběrem střední školy. Tento projekt je velmi úspěšný, bylo by však vhodné, aby byl doplněn o další informace, např. o mzdách/platech, prognózy budoucích potřeb dovedností a trendů na trhu práce. 

Integrovaný systém kariérového poradenství měl být podle tohoto návrhu zastřešen tzv. nadresortní radou (např. stávající Národní poradenské fórum, viz výše), jejímiž členy by byli jak zástupci resortu školství, tak práce a sociálních věcí, a další experti z veřejného, soukromého i neziskového sektoru. Strádal a kol. doporučuje ke zvážení i její legislativní zakotvení. 

*Web Národního poradenského fóra je nefunkční. Doména narodniporadenskeforum.cz nemá nastavené A záznamy, tudíž nesměřuje na žádné hostingové úložiště. Rovněž facebooková stránka nebyla od 9. 5. 2022 aktualizována (pozn. informace k 28. 01. 2025).  

Obrázek 1: Schéma koordinace integrovaného systému kariérového poradenství

Zdroj: Návrh koncepce Integrovaného systému kariérového poradenství. Strádal a kol., NÚV, 2013, s. 26. Dostupné zde.

V roce 2004 vydalo OECD publikaci Career Guidance: A Handbook for Policy Makers, kterou odborníci považují za klíčový dokument pro další rozvoj kariérového poradenství a dodnes je často citována. Publikace mimo jiné upozorňuje na problémy, které mohou nastat, pokud kariérové poradenství není realizováno v souladu s veřejnými politikami. I když je publikace již dvě desetiletí stará, některé tyto příklady stále ilustrují současnou situaci v Česku (s. 14–15).

V oblasti školství poukazuje na několik problémů např.:

• Pracovníci, kteří se věnují kariérovému vzdělávání a poradenství často nemají odborné vzdělání v oboru kariérového poradenství. 
• Není neobvyklé, že tito pracovníci kombinují kariérové poradenství s jinými rolemi, například s výukou jiných předmětů.
• Mnohé služby kariérového poradenství nemají dostatečné propojení se světem práce. Učitelé mají málo informací o pracovním trhu a o tom, co obnáší různé typy povolání. Rodiče jsou do kariérových programů škol málo zapojeni. 
• Kariérové vzdělávání a poradenství bývá považováno za výlučnou odpovědnost specializovaných pracovníků, nikoliv za společný úkol celého pedagogického sboru. Tyto služby často nejsou kontrolovány a žáci nemají dostatek možností vyjádřit spokojenost či nespokojenost s jejich kvalitou.

4.3. Poskytovatelé kariérového poradenství v ČR

Služby kariérového poradenství v Česku spadají zejména pod rezorty MŠMT a MPSV. Národní poradenské fórum (NPF) vzniklo v roce 2007 (formálně v r. 2010) se záměrem být společným poradenským orgánem pro tyto resorty, usnadnit spolupráci zainteresovaných aktérů v koncepčních a systémových aktivitách. Podle zakládající listiny předseda a místopředseda NPF jsou náměstek MŠMT a vrchní ředitel MPSV s příslušnou gescí pro oblast celoživotního poradenství, kteří by se měli ve funkcích každé 2 roky střídat. NPF není legislativně ukotveno, a tak nemá žádnou rozhodovací pravomoc, „jedná se spíše o platformu na výměnu informací mezi aktéry“ (Pýchová, 2022, s. 47). Toto fórum se naposledy sešlo na jaře 2023 (pozn. informace z webu MŠMT k 11. 12. 2024). Jak je vidět z jeho členské základny, služby kariérového poradenství poskytují nejen specialisté v působnosti resortu školství (např. PPP, SPC, jednotliví pracovníci přímo ve školách), ale také privátní a neziskový sektor a také úřady práce. Některé kraje i samotné obce kvalitní kariérové poradenství vykonávají s pozicí kariérového poradce, příkladem je Moravskoslezský kraj (podrobněji viz BOX). Vznikají tak sice inspirativní příběhy dobré praxe, nadále tím ale pěstujeme regionální nerovnosti místo systematické práce se všemi dětmi na všech školách.

4.4 Systémové ukotvení kariérového poradenství

Systémové ukotvení kariérového poradenství by mohlo vypadat tak, že stát vytvoří mantinely kvality, ve kterém by se školy pohybovaly podle vlastních potřeb. Tyto mantinely by zahrnovaly například standardy kvality a jasně stanovené kvalifikační požadavky pro kariérové poradce ve školách. 

Kariérové poradenství by nemělo končit nástupem na střední školu. Končit by nemělo ani střední školou a mělo by být v nějaké podobě dostupné v jakékoliv fázi života. Je to ostatně jeden z cílů Implementačního plánu Strategie celoživotního učení (s. 50), který zmiňuje, že je potřeba „podporovat dostupnost individualizovaného kariérového poradenství pro každého žáka a absolventa střední školy, které bude poskytovat informační a poradenskou podporu v oblasti možností zaměstnání a navazujícího vzdělávání“.

Stát by měl mít jasnou vizi podloženou daty, na jejímž základě by vytvořil národní systém. Ten by školám poskytl pevný rámec pro jednotné a kvalitní kariérové poradenství, ale zároveň by ponechal dostatek prostoru pro individuální přístup. To, že je potřeba zásadně inovovat obsah a rozsah kariérového poradenství na školách, včetně personálního zajištění, doporučuje i Česká školní inspekce ve své výroční zprávě za roky 2020/2021 (s. 91).

5. Vzdělávání učitelů v kariérovém poradenství

Alice Müllerová z NPI upozorňuje, že implementace RVP ZV prověří připravenost pedagogického sboru, zejména výchovných a kariérových poradců. Hlavní překážky vidí v nedostatečném (nesystematickém) rozvoji pregraduální i postgraduální přípravy učitelů, dále v nedostatečné přípravě kariérových poradců a jejich zapojení do kariérového vzdělávání a jeho samotná koordinace. Někteří pedagogové, kterým byla tato činnost svěřena, byli tzv. hozeni do vody, kde se museli samostatně naučit plavat a vyhledávat si informace o tom, jak realizovat kariérové poradenství ve škole. V současnosti je k dispozici mnoho různých metodik, webinářů, knih, projektů atp., ale začínající kariérový poradce (případně pedagog, kterému tuto činnost přidělil ředitel školy jako součást jeho úvazku) se v nich musí zorientovat sám. Tuto nesystémovost kritizovala již skupina externích hodnotitelů naplňování Strategie vzdělávací politiky do roku 2020: „stávající situaci, kdy materiály pro kariérové poradenství byly a jsou často vyvíjeny v rámci projektů ESIF, ale nejsou následně systematicky evaluovány z hlediska své pedagogické relevance a kvality tak, aby ty nejlépe hodnocené mohly být doporučovány k plošnějšímu využívání ve školách, nepovažujeme za optimální“ (s. 27). 

Učitelé, kteří si chtějí doplnit kvalifikaci v oblasti kariérového poradenství, mají v zásadě tři možnosti: studium v rámci dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků (DVPP), získáním kvalifikace v Národní soustavě kvalifikací (NSK) nebo studium na vysoké škole. Kariérové poradenství lze nyní studovat na vysoké škole v rámci bakalářského studia (př. ČZU) i v rámci celoživotního vzdělávání (př. OSU a UK).

5.1 Nezájem učitelů o studium kariérového poradenství v rámci DVPP

Dlouhodobý záměr vymezil prioritní témata DVPP pro období 2023–2027 (s. 84). Mezi nimi se na prvním místě nachází práce s kurikulem a inovace, pod které je zařazena i oblast kariérového vzdělávání. ČŠI prostřednictvím dotazníků, které zadává na navštívených školách, zjišťuje zaměření DVPP u ředitelů i učitelů. Téma kariérového poradenství však nezkoumá přímo, ale pouze v kombinaci s výchovných poradenstvím, neboť tak je v současnosti nastavena legislativa. Ve školním roce 2022/2023 si podle ČŠI zvolilo DVPP v této oblasti 7,2 % ředitelů ZŠ. Podíl ze školních let 2018/19, 2019/20 a 2020/21* v rámci tzv. komplexní inspekční činnosti je u učitelů základního vzdělávání 3,52 %; ve středním vzdělávání
3,49 %. Účast učitelů na DVPP v oblasti kariérového, resp. výchovného poradenství je tedy evidentně nízká. Je pravděpodobné, že v důsledku toho bude kvalita kariérového poradenství na školách velmi nevyrovnaná. Bohužel data na to nemáme, protože ČŠI v současnosti systematicky nesleduje, jak kvalitně se kariérové poradenství na jednotlivých školách realizuje. 

*Specifika seminářů/kurzů byla v dalších letech odebrána a nově budou do dotazníku zařazena ve školním roce 2024/25. Zdroj informací: na e-mailový dotaz na ČŠI.

5.2 Kariérový poradce/kariérová poradkyně v Národním soustavě kvalifikací

V roce 2015 se do Národní soustavy kvalifikací dostaly tři profesní kvalifikace pro kariérové poradce. Dosud proběhlo 282 úspěšných zkoušek v NSK*. Jedná se o vysokou kvalifikaci na úrovni 6, což signalizuje potřebnou vysokou odbornou znalost pro výkon této profese. Nicméně skutečnost, že školská legislativa nevyžaduje pro výkon pozice kariérového poradce žádnou konkrétní kvalifikaci (neboť tato pozice není legislativně ukotvena), vytváří paradoxní situaci. Na jedné straně Ministerstvo školství skrze NSK definuje kvalifikační požadavky pro tuto profesi, na straně druhé ve školství může pozici kariérového poradce zastávat kdokoliv, a to dokonce v režimu nepedagogického pracovníka. Nebo ji vykonává z pozice výchovného poradce, avšak kvalifikační požadavky na jeho pozici nejsou v souladu s těmi, které stanovuje NSK.

* Nelze statisticky rozlišit zájem ze strany pedagogických pracovníků ze ZŠ/SŠ, a proto není možné říct, kolik držitelů tohoto certifikátu pracuje na těchto typech škol. Zdroj informací: na e-mailový dotaz na NPI.

6. Financování kariérového poradenství ve školách

Vzhledem k tomu, že dosud nedošlo k ukotvení pozice kariérového poradce v zákoně o pedagogických pracovnících, je jeho působení ve školách financováno prostřednictvím projektových výzev. Školy mohou v současnosti získat peníze z evropských fondů (nyní OP JAK), od svého zřizovatele (př. Ostrava) nebo případně z kraje. V ojedinělých případech školy využívají financování kariérových poradců na školách v rámci poskytování podpůrných opatření ze státního rozpočtu.

Projekty tedy zatím v různých územích běží, nicméně aktéři z praxe si stěžují na vzájemnou nefunkční spolupráci. Pokud chce nový subjekt začít s kariérové poradenstvím, většinou si své know-how musí budovat sám od začátku. Financování prostřednictvím projektových výzev je pro školy nejisté, neumožňuje kontinuitu ani dlouhodobou závaznost. V případě změny politického vedení v obci nebo kraji může dojít ke změně priorit, což může znamenat i ukončení daného projektu. Pokud projekt, byť jen dočasně, skončí, rozpadá se tým odborníků, spolupráce mezi aktéry a vybudované know-how. A to je pak obtížné znovu budovat od začátku. Situace je zcela obdobná jako u školních psychologů (kteří se již do zákona dostali) nebo sociálních pedagogů (kteří to štěstí ještě neměli).

Pro obce i kraje navíc tyto projekty představují vysoké finanční náklady, které si mnohé z nich nemohou dovolit. To vede k prohlubování nerovností mezi regiony – některé školy jsou schopny zajistit dostupnost kariérového poradce, jiné nikoliv. Současný stav vytváří nejednotné prostředí, v němž vznikají různé projekty různé kvality. Místo systémového fungování máme spíše jednotlivé příklady dobré praxe. Tuto skutečnost zmiňuje i skupina externích hodnotitelů naplňování Strategie vzdělávací politiky do roku 2020 (s. 27): „kvalita kariérového poradenství na jednotlivých školách se zásadně liší a v mnoha případech je velmi nízká. Je proto nutná změna v podobě rozšíření personálních kapacit (tj. systematická podpora pozice kariérového poradce v rámci školního poradenského pracoviště), silnějšího metodického vedení a jiného čerpání finančních zdrojů“.

S projektovým financováním je spojená administrativní a časová náročnost. Rovněž najímání pracovníků je problematické. Ti mnohdy nemají jistotu zaměstnání po skončení projektu. Podobnou nejistotu známe u školních psychologů a školních speciálních pedagogů. To potvrzují i odpovědi v dotazníku studie PAQ/STEM (s. 151). Podle ní jsou nestálost financování a nedostatek uchazečů hlavními důvody, proč se nedaří tyto pozice obsazovat ve školách. 

Na konci roku 2024 skončilo financování podpůrných pozic ve školách z peněz Evropské unie. MŠMT proto navrhlo novelu školského zákona, aby byly některé pozice ukotveny a financovány ze státního rozpočtu. Dá se očekávat, že i financování kariérových poradců z prostředků EU jednou skončí. Co bude pak? Bylo by vhodné nastavit systémová pravidla fungování i pro oblast kariérového poradenství včetně institucionalizace pozice kariérového poradce a zajištění jejího financování ze státního rozpočtu.

7. Jak zajistit kariérové poradenství na všech školách?

MŠMT v novele školského zákona mj. uvádí, že cílovým stavem je tým školního poradenského pracoviště, který bude tvořený především výchovným poradcem, metodikem prevence, školním psychologem a školním speciálním pedagogem. Do zákona se možná dostane i sociální pedagog díky pozměňovacímu návrhu skupiny poslanců. Ideální by bylo, kdyby v tomto týmu byl i kariérový poradce. Na menších školách však může nastat problém se zajištěním personálních kapacit. Řešení by mohlo spočívat ve vzniku jednoho společného týmu pro zajištění potřeb několika škol*. V malých školách, které zaměstnávají v průměru 4 učitele (3,1 MŠ, 4,4 ZŠ a 4,5 MŠ/ZŠ) a kterých je téměř 25 % (1136 MŠ, 118 ZŠ a 262 MŠ/ZŠ)*, může být velmi složité, resp. nemožné, sestavit plný podpůrný tým. Studie PAQ a STEM vidí řešení některých činností např. také v outsorcování služeb mimo pracovníky školy nebo prostřednictvím banky odpočtů specializovaných činností. A zdůrazňuje, že v případě řešení banky odpočtů je potřeba brát v potaz velikost školy a další parametry, jako je např. sociální znevýhodnění nebo typ školy (s. 19). 

* Podobný model je nyní pilotován v modelu Eduzměna a týká se týmů duševního zdraví. 

Další možností je spojování škol pod jednu správu a sdílení těchto pozic mezi nimi. Ministerstvo školství tak během léta navrhlo legislativní změnu v oblasti slučování škol. Vymezilo kritéria minimální velikosti školy, zřizuje-li obec dvě či více škol, tak aby větší obce ustupovaly od zřizování více malých, ale formálně samostatných škol s méně než 180 žáky. Tato úprava by se podle výpočtů MŠMT dotkla celkového počtu 2055 škol, šlo by především o mateřské školy. Cílem je podle MŠMT snížení vysoké míry rozdrobenosti vzdělávacího systému na úrovni mateřských a základních škol a eliminace s tím spojených negativních důsledků (např. administrativní přetíženost ředitelů, fragmentace podpůrných pozic, vysoké náklady zřizovatele na nepedagogické činnosti a narůstající rozdíly v kvalitě škol). 

Už nyní je možné, aby dvě a více obcí založily tzv. svazkovou školu, kdy se o povinnosti spojené se zřizováním tyto obce dělí. Tomuto tématu se více věnovala studie PAQ Research s názvem Svazková škola: kvalitní výuka i do nejmenších obcí.

8. Závěr a doporučení

Kontext problematiky kariérového rozvoje a kariérového poradenství do značné míry připomíná situaci, která panovala a zčásti stále panuje u jiných podpůrných pozic. I přes úspěšné aktivity realizované v některých školách postrádá oblast kariérového poradenství stále legislativní (a tedy i systémové) ukotvení. Měli bychom následovat vyspělé vzdělávací systémy, v nichž jsou konkrétní podpůrné pozice, včetně kariérového poradce, považovány za přínosné a školy je mohou běžně využívat.

V závěru analýzy shrnujeme různá doporučení, která nejsou zcela nová, přesto se komplexně nerealizují. Pravděpodobně proto, že v ČR shodu na tom, jaké podpůrné pozice potřebujeme, stále hledáme a některým oblastem zatím nejsme ochotni dát politickou podporu a prioritu.

Doporučení

• Oprostit téma od politických preferencí, vytvářet rozhodnutí založená na datech.
• Ukotvit pozici školního kariérového poradce v zákoně o pedagogických pracovnících v souladu s kvalifikací popsanou v NSK.
• Stanovit standardy kvality a kvalifikace kariérového poradce. Vytvořit rámec pro odborné požadavky, profesní rozvoj a metodickou podporu kariérových poradců ve školách.
• Vymezit indikátory kvality zajištění kariérového poradenství, které bude ČŠI hodnotit ve školách.
• Věnovat systematickou pozornost kariérovému poradenství jako celoživotní záležitosti (úzce spojené s celoživotním učením a proměnami na trhu práce), tzn. legislativní ukotvení, zajištění dostupnosti této služby ve všech fázích života, monitorování a evaluace, zvyšování povědomí o kariérovém poradenství, finanční podpora. Dále by měl vzniknout strategický dokument, který se tomuto tématu bude věnovat. Do roku 2015 byla účinná Strategie celoživotního učení a v roce 2013 vznikla koncepce Integrovaného systému kariérového poradenství. Od té doby obdobné strategie ani koncepce na národní úrovni nevznikly.
• Zahrnout kariérové poradenství na úrovni středních všeobecných i odborných škol.
• Zajistit stabilní a předvídatelné financování kariérového poradenství ve školách ze státního rozpočtu.
• Propojit meziresortní data, která již nyní stát má.
• Vytvořit systematickou spolupráci mezi resorty, zejména MŠMT, MPSV, MZ a MPO, a posílit koordinační pozici Národního poradenského fóra nebo v tomto směru ustavit jiný koordinační orgán, který bude propojovat zainteresované strany.